盛田昭夫曾经的蔑视并不能改变美国社会对买卖公司这一符合商业利益精神的嗜好。IBM挥挥手卖掉亏损累累的个人电脑业务，对于众多见惯不怪的外国朋友来说，这纯粹只是老得不能再掉牙的普通故事，值得挂在嘴边闲谈的，或许仅仅是新郎居然是中国帅哥联想，以及IBM部分老员工不肯陪嫁乃至终于爆发的所谓罢工演义。

　　帅哥娶美女，本来就应该是天作之合，IBM部分老员工不肯陪嫁到男家，其中公开流露的一个理由是，当初选择IBM，是因为喜欢IBM的工作氛围。甚至有员工曾经这样说，如果他不得不离开IBM，他将拒绝到其他IT公司工作。

　　中国电影“天下无贼”当中那句“二十一世纪，什么最贵？人才！”固然让我们中的许多人深表赞同，我们的许多企业家，也在日益遭遇的种种危机前体味着人才的重要性，“以人为本”的理念开始流行于各个企业。但我们仍然很少看到诸如IBM员工这样对自己的企业有如此高度的归宿感。

　　结论是让人难以为情的，事实却又屡屡见证着这种无奈。万明坚开辟了TCL移动的大好江山，待到亏损时刻来临，被迫黯然下台；卡莉•费奥莉娜从担纲惠普，到匆匆作别，六年时间里始终在不被信任中度过；张醒生入主亚信刚刚两年，任期一满，也选择要另觅新枝，业内传闻是因为与投资方战略意图不合；……企业高层管理者尚难找到体面的归宿感，对于更多的普通员工来说，恐怕结果只会让许多人感到叹息。

　　或许很多企业家会认为，“以人为本”的管理策略可以起到尊重员工的作用，从而逐渐培养起员工对企业的忠诚度和归宿感。但在实际的执行过程中，却往往与出发点有很大偏差。许多管理者喜欢“吩咐”自己的下属去做事；他们喜欢用“激昂文字”来“指点江山”，以为用这样的方式，员工会乖乖的心服口服的去做事。殊不知在管理者“激昂”之后常常员工们也跟着“激昂”起来了。员工虽然口中不说，但心里却很不是滋味，这样的“吩咐” ，这样的“指点江山”使员工的自尊心受到了很大的伤害。有些从华为出走的人告诉记者说，无法忍受那种严重缺乏人性化的管理方式。事实是否如此，尚有待考证，但倘若管理者以“吩咐”的口吻命令员工做事，更多的造成对员工极大的不尊重和不信任。如果每个企业的管理者都以“指点江山”为乐的话，那么，不但管理者本身会累得半死，而且会极大的压制员工的创造力。当员工开始切实地感觉“英雄无用武之地”的时候，离开，往往成为必然的选择。

　　有一些企业的管理者对底层员工的意见和建议置之不理，认为没有可资参考的价值，更有甚者根本不让员工参与企业目标制定以及企业的管理，不让员工知晓公司的发展目标，发展策略，以及发展步骤。这样一来，除了大大降低员工的参与度，还我让员工们产生一种被“遗弃”的感觉，更重要的是，这些员工无法获知自己正在从事的工作的重要程度，无法获知公司的前景是否有助于自己的前途。正如一个目标迷茫的竞跑者，虽然一直在奔跑，却根本不知道自己到底要跑去哪里，跑到所谓的终点又是为了什么。

　　用时下最时髦的说法就是：企业，能否让员工有尊严地工作？

　　妻子做了一天的家务，并且希望丈夫回来后能够舒服地享受一顿丰盛的晚餐。但丈夫回来后却对干净整洁的房间视而不见，甚至指责妻子做得菜不好吃。假若你是这个妻子，你会有什么样的反应？

　　妻子付出了劳动却得不到丈夫的肯定和尊重，大不了吵一架或者最多打一架完事。因为两者是平等的个体，有平等的人格尊严。即使有世俗观念作祟，做妻子的也有维护尊严的权利。但我们企业里的员工，却往往无法寻觅平等的天平。员工能否继续留下来工作，往往在管理者的一念之间起变化。既然留存都难以体面地保障，那么选择驯服地执行命令，只能是无奈而又不得不为之的工作方式。现在企业界很流行“执行力”，很流行“没有任何借口”的工作观念，管理者也醉心于用种种名正言顺却又漏洞百出的理念来要求自己的员工：我叫你做什么，你就做什么，即使有意见，也要执行完任务后再发表。

　　效果固然是有了，却未必理想。即使暂时性理想，也会因员工渐渐萌生的抗拒力而失却继续有效的动力。即使公司有很多好策略，也会因为管理者的急于求成而在未征求员工意见的情况下强硬实施而迷失取得成功的方向。譬如说，有些公司管理者发现了管理上的漏洞，然后一拍脑袋，作恍然大悟状，然后匆匆出台新的管理政策，也不管员工们是否愿意接受这种新政策。结果往往会让管理者感到失望，而又给底层员工创造了不受尊重的新把柄。有人说，员工就像是企业的棋子，任务指向哪里，就奔赴哪个战场。其实这种说法不无道理，但却需把环境稍作变换：企业的目标与利益也是棋盘上的棋子，是帅，是将。而各层管理者，则担当着车、马、炮，底层的员工，则充当着象、士和兵。兵固然要勇往直前，车马炮也要跳过大河，直捣黄龙。车马炮只有身先士卒，以作表率，兵才能稳步推进，否则一味躲在家里歇息，待到那些兵都阵亡了才想到要上阵杀敌，大势早已远去。管理者搞管理，其实何尝不是如此？

　　员工选择离企业而去固然有许多原因，为升迁，为金钱，为其他，不一而足。但一个能够让员工产生浓厚归宿感的企业，却可以延缓员工的离去心态。日本公司的员工即使被淘汰下岗，也往往愿意回原公司无偿服务，以期待公司好转后能够继续留下来工作。这种情况在我国似乎难以上演(或许在某些国有企业里会发生)，我们也似乎没必要追求这种境界，但却可以引发种种深思，从成功经验中寻找成功因子。

　　国外某家四星级酒店对外宣称自己是准五星级，原因无它，硬件四星，服务五星。该酒店的侍应生可以骄傲地告诉自己的客人，他们拥有五星级的尊严，因此可以，也竭力要给客人提供五星级的服务。

　　IBM员工的不肯陪嫁乃至罢工，不仅仅是给联想出了道如何解决企业员工纠纷的难题，也给许多挂着尊重员工之名却行着让员工无尊严地工作之实的公司一个警醒：工资报酬只是员工价值的物质体现，有尊严地工作是一门更高级的学问。